Lesen Sie hier, warum Kündigungsfristen für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer wichtig sind, wo sich gesetzliche und tarifvertragliche Fristenregelungen finden und innerhalb welcher Grenzen arbeitsvertragliche Vereinbarungen Kündigungsfristen abkürzen und verlängern können. Show Außerdem finden Sie Hinweise zu der Frage, was eine Quartalskündigungsfrist ist, wie Kündigungsfristen zu berechnen sind und ab welchem Tag die Fristenberechnung beginnt, d.h. wann eine Kündigung ausgesprochen bzw. erklärt ist. von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin Arbeitsverhältnisse sind sog. Dauerschuldverhältnisse, d.h. sie begründen immer wieder Leistungspflichten beider Vertragsparteien. Arbeitnehmer müssen immer wieder arbeiten, und dementsprechend müssen Arbeitgeber immer wieder den Lohn bzw. das Gehalt bezahlen. Gibt es keine Befristung, die das Arbeitsverhältnis automatisch zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet, wird das Arbeitsverhältnis nur aufgelöst, wenn beide Parteien es einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beenden oder wenn eine der Parteien kündigt. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine einseitige Erklärung, die mit Übergabe an den Vertragspartner oder, falls er nicht anwesend ist, durch Übermittlung des Kündigungsschreibens z.B. in seinen Briefkasten ("Zugang") wirksam ausgesprochen ist. Notwendig dafür ist, dass die Kündigung mit Stift und Papier schriftlich festgehalten wird, denn Arbeitsverhältnisse können nur schriftlich gekündigt werden, § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Kündigungsfristen legen fest, wie lange Zeit nach dem Ausspruch einer (schriftlichen) Kündigung verstreichen muss, bis das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wird. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis fort. Kündigungsfristen schieben die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus, die durch die Kündigung bewirkt wird. Das Arbeitsverhältnis steht dann zwar aufgrund der Kündigung zur Abwicklung an, wird aber bis zum Ende der Kündigungsfrist aufrechterhalten. Arbeitgeber müssen daher weiterhin die Vergütung bezahlen, und im Falle von Urlaub oder Krankheit Urlaubsvergütung bzw. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Im Gegenzug können sie aber nicht nur die Arbeitsleistung verlangen, sondern z.B. auch die Beachtung des sog. vertraglichen Wettbewerbsverbots. Denn Arbeitnehmer sind auch im gekündigten Arbeitsverhältnis verpflichtet, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Das gilt auch im Falle einer unwiderruflichen Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Lange Kündigungsfristen können daher ein Hindernis für die Karriere sein. Arbeitnehmer müssen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterhin arbeiten und können dafür ihre laufende Vergütung verlangen, aber auch anteilige Sonderzahlungen. Wer z.B. pro Kalenderjahr einen erfolgsabhängigen Bonus zu beanspruchen hat und zu Ende Mai gekündigt wurde (oder selbst gekündigt hat), kann für Januar bis Mai 5/12 des Jahresbonus verlangen (falls nicht vertraglich etwas anderes vereinbart ist). Darüber hinaus können Arbeitnehmer auch vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlangen, falls im Arbeitsvertrag nicht vereinbart ist, dass der Arbeitgeber nach einer Kündigung zur Freistellung berechtigt sein soll. Kündigungsfristen sind daher ein zweischneidiges Schwert. Sie sind für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer mit Vorteilen, aber auch mit Nachteilen verbunden. Im Allgemeinen geht man bei Vertragsverhandlungen davon aus, dass lange Kündigungsfristen - wegen der Absicherung des Einkommens und des sozialen Besitzstandes - mit größeren Vorteilen für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber verbunden sind. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB festgelegt. Sie enthalten Mindestkündigungsfristen, die arbeitsvertraglich im Allgemeinen nicht verkürzt, aber verlängert werden können. Außerdem können Tarifverträge von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, und zwar in beide Richtungen. Um herauszufinden, welche Kündigungsfristen für ein Arbeitsverhältnis gelten, muss man daher immer erst einmal in den Arbeitsvertrag schauen und in den einschlägigen Tarifvertrag, falls ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Viele Arbeitsverträge sehen Kündigungsfristen vor, die länger als die gesetzlichen Kündigungsfristen sind. Dagegen enthalten Tarifverträge manchmal auch Kündigungsfristen, die kürzer sind als die gesetzlichen. Enthält der Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen als in § 622 BGB festgelegt, dann geht der Arbeitsvertrag den gesetzlichen Kündigungsfristen vor. Das gilt auch, wenn arbeitsvertragliche Kündigungsfristen länger sind als die Fristen, die in einem für das Arbeitsverhältnis geltenden Tarifvertrag vorgesehen sind: Dann gehen die längeren arbeitsvertraglichen Fristen den kürzeren tariflichen Fristen vor. Im Unterschied zu Arbeitsverträgen können Tarifverträge längere, aber auch kürzere Kündigungsfristen enthalten, als in § 622 BGB festgelegt. Sind weder im Arbeitsvertrag noch in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag Kündigungsfristen geregelt, oder sind die im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen (trotz einer Vertragsdauer von zwei Jahren und mehr) kürzer als die gesetzlichen Fristen, gilt § 622 BGB. Diese Vorschrift lautet: Wie sich aus § 622 Abs.1 und Abs.2 BGB ergibt, können Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch nach langer Beschäftigungsdauer mit einer Frist von vier Wochen entweder zum 15. oder zum Monatsende kündigen (§ 622 Abs.1 BGB), denn die Verlängerung der Kündigungsfristen je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, d.h. die Regelung des § 622 Abs.2 BGB, gilt nur für "eine Kündigung durch den Arbeitgeber". Die in § 622 Abs.1 BGB geregelte Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende heißt Grundkündigungsfrist. Eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen gilt während einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs.3 BGB). Das Besondere an der zweiwöchigen Probezeit-Kündigungsfrist ist nicht nur die kurze Dauer von zwei Wochen, sondern auch das beliebige Enddatum: Wer am 10. eines Monats in der Probezeit kündigt, beendet dadurch das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des 24., d.h. bis zu einem starren Enddatum (z.B. bis zum 15. oder zum Monatsende) muss man nicht warten. Voraussetzung für die zweiwöchige Probezeit-Kündigungsfrist ist nur, dass im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist, d.h. eine Fristenregelung ist nicht nötig. BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag heißt es unter der Überschrift "Probezeit": "Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit." Dann folgt aus dieser Regelung in Verb. mit § 622 Abs.3 BGB, dass beide Parteien das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten mit zweiwöchiger Frist und zu einem beliebigen Enddatum kündigen können. Die Probezeitkündigung kann noch am letzten Tag der ersten sechs Monate ausgesprochen werden, so dass das Arbeitsverhältnis dann sechs Monate und zwei Wochen dauert. Darüber hinaus sieht § 622 Abs.4 BGB vor, dass Tarifverträge längere oder kürzere Kündigungsfristen vorsehen können, z.B. eine Probezeit-Kündigungsfrist von einer Woche oder von drei Tagen. Auch bei längerem Bestand des Arbeitsverhältnisses können Tarifverträge recht kurze Kündigungsfristen vorsehen und dadurch von § 622 Abs.2 BGB abweichen. Schließlich können die Arbeitsvertragsparteien die vierwöchige Grundkündigungsfrist, die (abgesehen von einer Probezeit) während der ersten zwei Jahre gilt, abkürzen, was in der Praxis praktisch nie gemacht wird. Denn die gesetzlichen Voraussetzungen für eine solche Verkürzung liegen nur selten vor, und an der eigentlich wichtige gesetzlichen Verlängerung der Kündigungsfristen je nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 Abs.2 BGB ist sowieso nicht zu rütteln. Ja, das ist möglich. Denn in § 622 Abs.6 BGB heißt es, dass für Kündigungen durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für arbeitgeberseitige Kündigungen. Gesetzlich ausgeschlossen ist damit eine Schlechterstellung des Arbeitnehmers, d.h. die arbeitnehmerseitig zu beachtenden Fristen dürfen nicht länger sein als die, die der Arbeitgeber einhalten muss. Daraus folgt im Umkehrschluss, dass arbeitsvertragliche Vereinbarungen
Eine solche Vereinbarung kann z.B. lauten: "Soweit sich die vom Arbeitgeber zu beachtenden Kündigungsfristen aufgrund gesetzlicher Regelung verlängern, gelten die verlängerten Kündigungsfristen auch im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer." Rechtlich zulässig sind tarifvertragliche Vereinbarungen, die dem Arbeitnehmer gleich lange Fristen wie dem Arbeitgeber auferlegen. Viele Unternehmen bieten Arbeitnehmern, die als Angestellte Büroarbeiten verrichten, traditionell Arbeitsverträge mit sog. Quartalskündigungsfristen an. Quartalskündigungsfristen sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis nur zum Ende eines Kalendervierteljahres gekündigt werden kann, d.h. zum 31. März, zum 30. Juni, zum 30. September oder zum 31. Dezember. Meistens werden Quartalskündigungsfristen mit eher langen Kündigungsfristen kombiniert, z.B. mit einer Kündigungsrist von drei oder sechs Monaten, so dass sich beide Regelungen zusammen zu einer erheblichen Gesamtkündigungsfrist auswirken. BEISPIEL: Im Arbeitsvertrag ist unter der Überschrift "Vertragsdauer, Kündigung" geregelt: "Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende gekündigt werden." Beschließt der Arbeitnehmer in diesem Beispiel nach der Weihnachtspause, dass er seinem Arbeitgeber Adieu sagen und zur Konkurrenz gehen wird, und kündigt er daher im Laufe des Januars, wird die Kündigung frühestens nach sechs Monaten wirksam, d.h. im Laufe des Juli, und von dort aus gesehen wiederum erst zum nächsten Quartalsende, d.h. zum 30. September. Im Ergebnis gilt in diesem Beispiel, wenn die Kündigung zu Beginn eines Quartals erklärt wird, eine Kündigungsfrist von fast neun Monaten. Noch länger ist dementsprechend die Vertragsbindung bei einer Jahresendfrist oder bei einer Halbjahresfrist, d.h. bei einer Regelung, der zufolge das Arbeitsverhältnis nur zum 30. Juni oder zum 31. Dezember gekündigt werden kann. Über eine beiderseitige vertragliche Kündigungsfrist von drei oder von sechs Monaten zum Quartalsende würden sich viele Arbeitnehmer sicher freuen. Dagegen wäre eine beiderseitige Kündigungsfrist von zehn Jahren zum Jahresende keine angemessene soziale Absicherung mehr, sondern verkappte Sklaverei. Denn allzu lange Kündigungsfristen erschweren einen Arbeitgeberwechsel und schränken damit die Berufsfreiheit ein, die durch Art.12 Grundgesetz (GG) geschützt ist. Allerdings gibt es weder im BGB noch in anderen Gesetzen klare Obergrenzen für arbeitsvertragliche Kündigungsfristen, die für Arbeitnehmer gelten sollen. Eine äußerste Grenze folgt indirekt aus § 15 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach kann ein Arbeitsvertrag, der auf Lebenszeit des Arbeitnehmers abgeschlossener ist, erstmals nach fünf Jahren gekündigt werden, und zwar mit einer Frist von sechs Monaten. Daraus folgt: Mehr als eine gut fünfeinhalbjährige Vertragsbindung des Arbeitnehmers ist beim Lebenszeitarbeitsvertrag gesetzlich ausgeschlossen. Vor diesem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von drei Jahren zu lang und daher unwirksam ist, wenn sie in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers geregelt ist (BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 17/274 Dreijährige Kündigungsfrist ist unwirksam). Sind arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen zulasten des Arbeitnehmers zu lang, gilt das Gesetz, d.h. die Grundkündigungsfrist gemäß § 622 Abs.1 BGB. Arbeitnehmer können dann auch nach langer Beschäftigungsdauer mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Nach § 34 Abs.1 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist in den ersten sechs Monaten zwei Wochen zum Monatsschluss. Danach beträgt sie bei einer Beschäftigungszeit von bis zu 1 Jahr :1 Monat zum Monatsschlussmehr als 1 Jahr:6 Wochen zum Quartalsendemindestens 5 Jahren:3 Monate zum Quartalsendemindestens 8 Jahren:4 Monate zum Quartalsendemindestens 10 Jahren: 5 Monate zum Quartalsendemindestens 12 Jahren:6 Monate zum QuartalsendeDiese Kündigungsfristen gelten auch und gemäß § 34 Abs.1 Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) und dem inhaltsgleichen § 35 Abs.1 TV für Ärztinnen und Ärzte an kommunalen Krankenhäusern im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TV-Ärzte/VKA), und Nach § 11 Abs.1 Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV Bau) ist die Grundkündigungsfrist deutlich kürzer als die vierwöchige Grundkündigungsfrist gemäß § 622 Abs.6 BGB. Die Grundkündigungsfrist gemäß § 11 Abs.1 BRTV Bau beträgt für beide Parteien während der ersten sechs Monate sechs Werktage. Danach bis zum Ablauf von drei Jahren können beide Parteien mit einer Frist von zwölf Werktagen kündigen. Die weiteren Kündigungsfristen, die gemäß § 11 Abs.2 BRTV Bau ab dreijährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses gelten, entsprechen der Staffelung gemäß § 622 Abs.2 BGB, nur mit dem Unterschied, dass die erste Verlängerung auf einen Monat zum Monatsende gemäß § 11 Abs.2 BRTV Bau erst nach drei Jahren eingreift, nach § 622 Abs.2 BGB dagegen schon nach zwei Jahren. Kündigungsfristen beginnen mit Erklärung der Kündigung. Um die Kündigungsfrist im Einzelfall zu berechnen, muss man erst einmal feststellen, wann eine Kündigung "erklärt" ist. Da die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses immer nur schriftlich erklärt werden kann, d.h. mit Hilfe eines vom Kündigenden unterschriebenen Schriftstücks (§ 623 BGB), muss dieses Schriftstück dem gekündigten Vertragspartner persönlich ausgehändigt werden oder ihm "zugehen". BEISPIEL: Wird dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung im Betrieb des Arbeitgebers persönlich ausgehändigt, ist sie sofort, d.h. mit Aushändigung erklärt worden, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Erklärung nicht liest oder aus Verärgerung zurückgibt oder wegwirft. Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitnehmers einwerfen lässt (z.B. durch einen Zustelldienst oder einen Mitarbeiter), wird die Erklärung mit ihrem Zugang wirksam (§ 130 Abs.1 Satz 1 BGB). Mit "Zugang" ist der Zeitpunkt gemeint, in dem der Arbeitnehmer als Besitzer des Briefkastens unter normalen Umständen von einem Schreiben, das in seinen Briefkasten eingeworfen wurde, Kenntnis nehmen kann. BEISPIEL: Eine am Samstagabend gegen 23:00 Uhr in den Hausbriefkasten eingeworfene Kündigungserklärung geht erst am nächsten Montagmorgen zu, da man normalerweise zwischen Samstagabend und Montagfrüh keine Post erwartet und dementsprechend auch nicht in seinem Briefkasten nachschaut. Folglich hat man "unter normalen Umständen" auch keine Möglichkeit, von dem in den Briefkasten eingeworfenen Schreiben Kenntnis zu nehmen. Eine Kündigung, die in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, geht daher nicht unbedingt schon am Tag des Einwurfs zu, sondern manchmal erst einige Tage später, d.h. an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer normalerweise in seinem Briefkasten nach seiner Post sehen würde. Die Regeln über den Zugang einer Kündigung gelten auch dann, wenn Arbeitnehmer für eine längere Zeit abwesend sind und daher keine oder nur sehr eingeschränkte Möglichkeiten haben, in ihrem Briefkasten nachzusehen. Auch im Falle einer Urlaubsabwesenheit gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass Arbeitnehmer einen am Samstag in ihren Hausbriefkasten eingeworfenen Brief "normalerweise" am folgenden Montag lesen können. Daher ist ein solcher Brief, Urlaubs hin oder her, an diesem Montag zugegangen ist. Wenn Arbeitnehmer also länger im Urlaub sind, können sie die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz - KSchG) versäumen, da der Lauf der Frist unabhängig von der Abwesenheit beginnt. Arbeitnehmer können in einem solchen Fall die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen. BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer machen vier Wochen Urlaub in Thailand. Der Arbeitgeber wirft am Nachmittag des ersten Tages der Urlaubsabwesenheit (Montag) eine Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers. Dann ist die Kündigung nach der Rechtsprechung spätestens am Dienstag zugegangen. Wenn der Arbeitnehmer nach seinem vierwöchigen Urlaub nach Hause zurückgekommen sind, ist die Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage abgelaufen. Der Arbeitnehmer kann aber dann beantragen, dass seine Klage nachträglich zugelassen wird. Wird dem Arbeitnehmer die (schriftliche) Kündigungserklärung seines Arbeitgebers durch ein Einschreiben/Rückschein zugesandt und ist der Arbeitnehmer nicht persönlich anwesend, wenn der Postbote kommt, dann legt der Postbote einen Benachrichtigungszettel den Briefkasten. In einem solchen Fall ist die Kündigung nach der Rechtsprechung erst dann zugegangen, wenn der Arbeitnehmer das Einschreiben bei der Post auch tatsächlich abholt. Der Tag, an dem der Benachrichtigungszettel in den Briefkasten geworfen wurde, spielt also für das Datum des Zugangs keine Rolle. Die Versendung von Kündigungserklärungen per Einschreiben ist daher eine sehr unsichere Methode, wenn es darum geht, Kündigungstermine einzuhalten. Besser ist es, die Kündigung durch einen Boten in den Briefkasten des Empfängers einwerfen zu lassen, da der Bote den Vorgang später bezeugen kann. Noch besser ist es, wenn der Bote
Bei einem solchen Vorgehen kann der Bote später auf der Grundlage seiner auf der Kündigungskopie handschriftlich vermerkten Notizen den gesamten Vorgang des Zugangs später falls nötig vor Gericht bezeugen. Auf einem Kündigungsschreiben ist normalerweise ein Datum angegeben, damit man weiß, wann der Kündigende das Kündigungsschreiben ausgefertigt und unterschrieben hat. Man spricht hier von dem Datum, unter dem die Kündigung ausgesprochen wurde. Dieses Datum ist für die Frage, wann die Kündigung erklärt wird, rechtlich unerheblich. Denn das Datum kann unrichtig sein, und außerdem kann das Schreiben einige Tage herumliegen, bevor es dem Gekündigten ausgehändigt wird oder ihm zugeht. Bestenfalls ist das auf dem Kündigungsschreiben angegebene Datum ein Indiz dafür, dass die Kündigung an diesem Datum vom Kündigenden ausgefertigt und auf den Weg hin zum Gekündigten gebracht wurde. Ob und wann das Schreiben den Gekündigten erreichte, ist ein andere Frage. Eine Kündigungsfrist kann nicht vor der Erklärung bzw. vor dem Zugang der Kündigung beginnen, und das Kündigungsschreiben wiederum wird immer im Verlauf eines Tages, d.h. zwischen 00:00 Uhr und 24:00 Uhr, ausgehändigt bzw. per Zugang (Einwurf in den Briefkasten) erklärt. Daher fragt sich, ob der Tag der Erklärung zur Frist gerechnet wird oder nicht. Die Antwort ergibt sich aus § 187 Abs.1 BGB. Diese Vorschrift lautet: "Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt." Das "Ereignis", von dem diese Regelung spricht, ist im Falle einer Kündigung der Zeitpunkt, in dem die Kündigungserklärung erklärt wird bzw. zugeht. Dieser Tag wird also bei der Berechnung der Frist nicht mitgerechnet. Demgemäß beginnt der Lauf der Kündigungsfrist erst an dem Tag, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt. BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer ist etwas länger als zwei Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Am 1. März händigt der Arbeitgeber ihm im Betrieb eine schriftliche Kündigungserklärung aus, der zufolge das Arbeitsverhältnis zum 31. März enden soll. Die Kündigung wird in diesem Beispiel erst zum 30. April wirksam. Der Grund liegt darin, daß der Tag der Aushändigung der Erklärung gemäß § 187 Abs.1 BGB nicht mitgerechnet wird. Also beginnt der Lauf der Frist erst am 2. März um 00:00 Uhr. Das wiederum heißt: Eine volle Monatsfrist endet in diesem Beispiel erst mit dem Ablauf des 1. April. Das ergibt sich aus § 188 Abs.2 BGB. Diese Vorschrift lautet: "Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum - Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr - bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs.1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt (...)." Für das obige Beispiel folgt daraus: Die Monatsfrist beginnt gemäß § 187 Abs.1 BGB am Tage nach der Aushändigung des Kündigungsschreibens, d.h. am 2. März um 00:00 Uhr. Sie endet gemäß § 188 Abs.2 BGB mit dem Tag des Folgemonats April, der dem Tag des für den Fristbeginn maßgeblichen Ereignisses (1. März) entspricht, d.h. sie endet mit dem Ablauf des 1. April, d.h. am 1. April um 24:00 Uhr. Weil der Arbeitgeber aber bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 Nr.1 BGB zusätzlich zu der Kündigungsfrist von einem Monat auch feste Endtermine der Kündigungsfrist beachten muss, d.h. nur "zum Ende des Kalendermonats" kündigen kann, wird die Kündigung nicht schon unmittelbar nach Ablauf der Monatsfrist, d.h. am 1. April um 24:00 Uhr wirksam, sondern erst zum nächsten möglichen Monatsende, d.h. zum 30. April um 24:00 Uhr. Das Arbeitsverhältnis endet daher in diesem Beispiel mit Ablauf des 30. April. Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung wurden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Diese Vorschrift lautete: "Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt." Diese Gesetzeslage führte dazu, dass jüngere Arbeitnehmer sich bei gleicher Beschäftigungsdauer schlechter standen als ältere. BEISPIEL: Zwei Arbeitnehmer werden zum selben Zeitpunkt eingestellt. Der eine ist zum Zeitpunkt der Einstellung 18 Jahre alt, der andere 28. Nach acht Jahren erhalten beide eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung. Derjenigen Arbeitnehmer, der zu Beginn der Beschäftigung bereits 28 Jahre alt war, kann sich über eine verlängerte Kündigunfrist von drei Monaten zum Monatsende freuen. Sein jüngerer Kollege dagegen konnte gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Denn da die Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht zählten, wurde er trotz seiner über achtjährigen Beschäftigungsdauer so behandelt, als hätte sein Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre bestanden. Diese jüngere Arbeitnehmer aus Altersgründen diskriminierende Benachteiligung war spätestens nach dem 02.12.2006 rechtswidrig und damit unwirksam, denn an diesem Tag endete die Umsetzungsfrist für die Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf). Daher haben die Arbeitsgerichte § 622 Abs.2 Satz 2 BGB alte Fassung bereits seit langem nicht mehr angewandt (wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 07/90 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Kündigungsfristen und in Arbeitsrecht aktuell: 10/018 Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer). Zu Anfang 2019 wurde diese europarechtswidrige Altersdiskriminierung auch offiziell aus dem Gesetz gestrichen. Die lange überfällige Gesetzesänderung findet sich an versteckter Stelle in Art.4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18.12.2018, BGBl. Teil I, S.2651, wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell: 18/315 Neuregelungen im Arbeitsrecht 2019). Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Kündigungsfristen interessieren könnten, finden Sie hier: Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Kündigungsfristen finden Sie hier:
Eine vollständige Übersicht unserer Beiträge zum Thema Kündigungsfristen finden Sie unter: Letzte Überarbeitung: 2. September 2021 Wenn Sie als Arbeitgeber rechtssichere arbeitsvertragliche Klauseln zum Thema Vertragsbeendigung verwenden wollen, d.h. zum Thema Befristung, Probezeit und Kündigung, oder wenn Sie als Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Geschäftsführer auf der Grundlage eines bereits bestehenden Vertrags Fragen zu den geltenden Kündigungsfristen haben, beraten wir Sie jederzeit gerne. Wir unterstützen Sie auch bei der Ausarbeitung eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung, um Streitigkeiten über die Dauer von Kündigungsfristen zu vermeiden, angefangen von der Bewertung eines ersten Vertragsentwurfs bis hin zur unterschriftsreifen Ausarbeitung von umfassenden Ausscheidensvereinbarungen. Entsprechend Ihren Wünschen beraten wir Sie nur intern oder verhandeln in Ihrem Namen mit der Gegenseite. Falls sich eine gütliche außergerichtliche Einigung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses oder die Dauer der geltenden Kündigungsfrist nicht erreichen lässt, vertreten wir Sie deutschlandweit vor Gericht, insbesondere im Rahmen von Kündigungsschutzprozessen. Für eine möglichst rasche und effektive Beratung benötigen wir folgende Unterlagen:
Eine Bitte an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: Beachten Sie unbedingt die Dreiwochenfrist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage, die mit Erhalt des Kündigungsschreibens beginnt, und nehmen Sie vor Ablauf dieser Frist Kontakt zu uns auf, damit wir Ihre Rechte umfassend wahren können. Wie berechnet man 6 Wochen zum Quartalsende?Vor allem in einem Arbeitsverhältnis kommt es oft dazu, dass eine Kündigungsfrist von 6 Wochen vor Quartalsende greift.. Der 17.02. ... . Der 19.05 für das Quartalsende am 30.06 (zweites Quartal). Der 19.08 für das Quartalsende am 30.09 (drittes Quartal). Wie rechnet man 6 Wochen Kündigungsfrist?Fristende berechnen
Im Gesetz heißt es, die Kündigungsfrist endet „mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, der durch seine Benennung dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt“.
Wann kündigen zum Quartalsende?Sie müssen eine Kündigungsfrist von 3 Monaten einhalten und eine Kündigung ist immer nur zu einem bestimmten Termin, nämlich zum Quartalsende möglich. Das ist der 31.03., der 30.06., der 30.09. und der 31.12. Zu diesen Terminen können Sie kündigen, wenn die Kündigung 3 Monate vorher zugegangen ist.
Was bedeutet Kündigung 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres?Was bedeutet der Passus im Arbeitsvertrag? Dieser Passus in Ihrem Arbeitsvertrag besagt, dass die Kündigungsfrist 6 Wochen zum Ende eines Kalendervierteljahres ist. Konkret heißt dies, dass Sie zum 31.3,zum 30.6, zum 30.9.
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