In welchen Branchen verdienen Frauen mehr als Männer

In nur wenigen europäischen Ländern ist die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen so groß wie in Deutschland – jedes Jahr aufs Neue werden hier alarmierende Zahlen veröffentlicht. Wie groß der Gender Pay Gap wirklich ist, welche Faktoren man in der Berechnung mit einbeziehen sollte und welche Unternehmen aktiv etwas dagegen tun, erfährst du hier.

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Frauen und Männer im direkten Lohnvergleich.

2017 kamen Männer auf einen durchschnittlichen Stundenlohn von 21 Euro, während Frauen lediglich 16,59 Euro verdient haben. Das sind satte 21 Prozent weniger – ein Wert, der sich seit Jahren relativ konstant hält. Daraus ergeben sich auch langfristige Probleme wie geringere Renten oder große finanzielle Nachteile im Falle einer Scheidung. Doch wieso verdienen Männer eigentlich so viel mehr als Frauen?

Ganz so einfach ist es nicht. Die Zahl zum Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen bedarf einer Erklärung:

• Frauen arbeiten öfter in schlechter bezahlten Berufen, zum Beispiel im Sozialwesen, während Männer häufig als Ingenieure oder Informatiker tätig sind – das Klischee bestätigt sich tatsächlich.
• Fast die Hälfte der erwerbstätigen Frauen arbeitet in Teilzeit.
• Wegen der meist längeren Elternzeit und der Arbeit in Teilzeit ziehen Frauen bei Beförderungen oft den Kürzeren.
• Grundsätzlich ist der Anteil an Frauen in der Geschäftsführung, in Aufsichtsräten und anderen Führungspositionen kleiner als der der Männer.

Wo verdienen Frauen mehr als Männer?

Das Ganze funktioniert auch andersrum: Einer aktuellen Studie von gehalt.de zufolge gibt es Bereiche, in denen Männer weniger verdienen als Frauen:

• Freizeit- und Tourismusbranche: 3 Prozent
• Öffentliche Verwaltung: 3 Prozent
• Ingenieurbüros: 2,6 Prozent
• Chemiebranche: 1,7 Prozent
• Unternehmensberatungen: 1,3 Prozent

Allerdings hat die Studie auch ergeben, dass Frauen vor allem in geringer bezahlten Berufen mehr verdienen als Männer. Dazu kommt, dass zum Beispiel in der Freizeit- und Tourismusindustrie Männer verbreitet nur kurz tätig sind, das heißt, sie erlangen gar nicht erst die Berufserfahrung ihrer dann besser bezahlten Kolleginnen.

Eine andere Studie zeigt, dass im Osten Deutschlands Frauen mehr verdienen als Männer – vor allem in Cottbus: Hier liegt der Gap bei 17 Prozent. Ein Grund dafür sind die verschiedenen beruflichen Möglichkeiten: In Regionen, in denen es viel Industrie gibt – zum Beispiel im Süden Deutschlands –, haben Männer die gut bezahlten Jobs, die oft nach Tarif bezahlt sind. In vielen Regionen im Osten hingegen ist zum Beispiel der öffentliche Dienst vorherrschend. Auch ist im Osten die Kinderbetreuung besser als im Westen: Die Arbeitskultur ist hier schon länger darauf ausgelegt, dass Frauen nicht als Hausfrauen und Mütter zu Hause bleiben.

Hier verdienen Frauen am meisten.

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Absoluter vs. bereinigter Lohnunterschied.

Wie man sieht, spielen in die Gender Pay Gap einige Faktoren mit rein, die eine absolute Bewertung erschweren. Deshalb gibt es im Hinblick auf den eklatanten Unterschied zwischen Frauen und Männern noch eine zweite Berechnung, den sogenannten bereinigten Lohnunterschied.

Der bereinigte Lohnunterschied berücksichtigt, dass Frauen oft in anderen Arbeitsverhältnissen arbeiten als Männer und deshalb weniger verdienen, das heißt, die strukturellen Unterschiede werden herausgerechnet. Hier ist der Gap zwischen den Gehältern für Männer und Frauen geringer, liegt aber trotzdem noch bei sechs Prozent.

Das eigentliche Problem beim Gender Pay Gap.

6 Prozent sind zwar weniger als 21 Prozent, aber natürlich auch nicht einfach wegzuwischen. Zum einen, weil die Zahl ja doch beweist, dass Frauen zwar nicht immer schlechter bezahlt werden als Männer – bei gleichen strukturellen Voraussetzungen wie Karrierestufe, Erfahrung und Tätigkeit –, aber dass es dennoch vorkommt. Zum anderen, weil sich die Frage stellt, warum das eigentlich so sein muss, dass die strukturellen Voraussetzungen so sind, wie sie sind.

• Warum werden „typisch weibliche“ Tätigkeiten wie zum Beispiel im Gesundheitswesen, im Einzelhandel oder im Erziehungsbereich so schlecht bezahlt?
• Kann man Leistung wirklich messen und wenn ja, was wiegt wie schwer?
• Warum sind nicht mehr Frauen in „Männerberufen“ tätig?
• Wieso werden Frauen nicht öfter trotz Teilzeit und Co. gefördert und in Führungspositionen befördert?
• Wieso ist das Großziehen von Kindern immer noch hauptsächlich Frauensache, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie geht?

Grundsätzlich liegt das eigentliche Problem also nicht an den reinen Zahlen, sondern auch daran, dass es viele ungeklärte Fragen gibt und das Thema nicht ganzheitlich angegangen wird. Das trifft jedoch nicht auf alle Arbeitgeber zu.

Diese Unternehmen fördern Frauen gezielt.

Viele Unternehmen haben die Initiative ergriffen und setzen sich für die berufliche Gleichberechtigung von Fragen und Männern ein, sodass karriere- und damit auch gehaltstechnisch die gleichen Chancen bestehen. Dazu gehören:

5 Tipps für mehr Gehalt.

Gehalt ist für viele Menschen ein heikles Thema. Und obwohl es bei dem Thema Gender Pay Gap hauptsächlich um strukturelle Faktoren geht, tun sich auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Unternehmen schwer, nach einer Gehaltserhöhung zu fragen.

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Gehaltsunterschiede: Fazit und Ausblick.

Die Diskussion um Karrierechancen und Gehalt zieht einen Rattenschwanz nach sich, der nicht nur Frauen und Männer betrifft, sondern auch alte und junge Menschen, Homo- und Heterosexuelle, Deutschstämmige und Migranten, Ost- und Westdeutsche. Und auch verschiedene Berufsfelder – wieso werden zum Beispiel nicht alle, die schwere körperliche Arbeit verrichten, gleich bezahlt? Wieso bekommt der Müllmann für seine zweifelsohne wichtige Arbeit so viel weniger als der Investmentbanker? Wer ist bei der Herstellung eines Autos wichtiger – der Arbeiter am Band, der verantwortliche Manager oder seine Sekretärin, die seine Termine koordiniert und ohne die er erstmal aufgeschmissen wäre?

Grundsätzlich ist die Diskussion über Gehalt und Pay Gaps eine höchstpolitische, bei der das eine Argument zum nächsten führt. Die Frage ist, wie man Leistung wirklich gerecht messen soll, ist dabei nur eine von vielen. Vereinzelt gibt es Unternehmer, die sich für Gegenmodelle einsetzen und zum Beispiel allen Mitarbeitern einen Einheitslohn zahlen. Ob das grundsätzlich funktioniert, was die richtige Lösung ist und was eine Utopie – von den Antworten sind wir weltweit zur Zeit noch weit entfernt.