Azubi gleiche arbeit wie geselle

Vom Urlaubs­an­spruch bis Überstunden: Die Deutsche Anwaltaus­kunft erklärt, welche Rechte Auszu­bil­dende haben.

Fast 1,5 Millionen junger Menschen waren Ende 2012 in einem Ausbil­dungsverhältnis – so steht es im Berufs­bil­dungs­be­richt 2014 des Bundes­in­stituts für Berufs­bildung. 1,5 Millionen also, die meist zum ersten Mal Geld verdienen und sich mit Dingen wie der eigenen Kranken­ver­si­cherung beschäftigen – aber auch dem ersten Arbeits­vertrag.

Da Auszu­bil­dende aber ihren Beruf erlernen und oftmals noch nicht volljährig sind, gelten teilweise andere Regeln als in regulären Arbeitsverhältnissen zwischen Angestellten und ihren Chefs.

Arbeitszeit und Überstunden 

Grundsätzlich gilt: Zeitlich dürfen Azubis nur so viel eingebunden werden, wie es für ihre Ausbildung und zur Erlernung des Berufs notwendig ist – und vor allem nicht mehr. Für volljährige Auszubildende gelten dabei die gleichen Bestimmungen, wie für andere Arbeitnehmer: Mehr als 48 Stunden wöchentliche Arbeit sind nicht erlaubt; geregelt im Arbeitszeitgesetz.

Etwas anderes ist es bei Azubis unter 18 Jahren. Hier gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz, erklärt Dr. Johannes Schipp, Vorsitzender der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein (DAV). „Jugendliche dürfen nicht mehr als acht Stunden täglich und nicht mehr als 40 Stunden wöchentlich arbeiten.“ Wenn an einzelnen Werktagen die Arbeitszeit auf weniger als acht Stunden verkürzt werde, dürften Jugendliche an den übrigen Werktagen derselben Woche aber auch mal achteinhalb Stunden eingesetzt werden, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch: Wer etwa tariflich vereinbart 35 Stunden in der Woche arbeitet, darf auch mal Überstunden machen müssen – bis die Schwelle der 40 Stunden erreicht ist.

Probezeit und Kündigung

Erst nach einer sechsmonatigen Probezeit genießen Arbeitnehmer einen gesetzlichen Kündigungsschutz – zuvor kann beidseitig und ohne Angaben von Gründen innerhalb von mindestens zwei Wochen gekündigt werden.

Bei Auszubildenden gilt letzteres auch, allerdings darf die Probezeit nur zwischen einem und vier Monaten betragen. Sollte die Ausbildung in dieser Zeit um mehr als ein Drittel unterbrochen werden, verlängert sich die Probezeit um diesen Pause – bei kürzeren Unterbrechungen geschieht das aber nicht.

Arbeitsleistung

Theoretisch kann eine Ausbildung verkürzt werden, sich aber auch verlängern. Wann das der Fall ist? „Diese Frage lässt sich schematisch nicht beantworten“, sagt Johannes Schipp. In Ausnahmefällen könne die zuständige Behörde auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit verlängern, wenn das erforderlich sei, um das Ausbildungsziel zu erreichen. „Eine Verlängerung steht dann im Ermessen der Behörde und soll nur in Ausnahmefällen erfolgen“, so Rechtsanwalt Johannes Schipp.

Das Berufs­bil­dungs­gesetz sieht gleichermaßen eine Verkürzung vor. Sowohl der Auszu­bil­dende als auch der Ausbilder können sie bei der Behörde beantragen. Schipp: „Das wird von den Behörden regelmäßig nur dann zugelassen, wenn die Ausbildung überdurch­schnittlich gut verläuft und die Auszu­bil­denden in der Berufs­schule Noten erzielen, die nicht unter 2,5 bezie­hungs­weise 2,2 liegen.“

Vergütung

Geht es ums Gehalt, gibt es so viele unter­schied­liche Regelungen, dass sich keine allgemein gültige Aussage dazu treffen lässt. Das Berufs­bil­dungs­gesetz legt aber zumindest fest, dass Auszu­bil­dende eine „angemessene Ausbil­dungsvergütung“ erhalten müssen, die mit der Dauer – mindestens jährlich – steigt. Als Orien­tierung dient hier das Ausbil­dungs- und nicht das Kalen­derjahr. Und das Gehalt muss sowohl auch dann gezahlt werden, wenn die Auszu­bil­denden in der Berufs­schule sind, als auch bei unver­schul­detem Fehlen, etwa aufgrund einer Krankheit – zumindest bis zu sechs Wochen. Anschließend besteht nach sozial­recht­lichen Vorschriften ein Anspruch auf Krankengeld.

Über die konkrete Höhe macht das Gesetz jedoch keine Angaben. Das hängt damit zusammen, dass die Vergütung Auszubildender meist in den Tarifverträgen der jeweiligen Branche festgelegt wird.

So kein Tarif­vertrag existiert, gibt es aber dennoch einen Richtwert, den das Bundes­ar­beits­ge­richt in einem Urteil von 2008 festgelegt hat (AZ.: 9 AZR 1091/06): Als Orien­tierung dienst das Tarif­niveau der jewei­ligen Branche. Auszu­bil­dende dürfen nicht weniger als 80 Prozent dieses Niveau erhalten – und das ab dem ersten Ausbil­dungsjahr. Bei einer außerbetrieb­lichen Ausbildung, also einem Ausbil­dungsverhältnis, das vollständig oder nahezu vollständig durch staat­liche Programme finan­ziert wird, sollte die Vergütung 55 Prozent der branchenüblichen tarif­lichen Vergütung betragen.

Was aber, wenn es weder einen Tarif­vertrag für den Azubi gibt, noch ein Tarif­vertrag für die Branche existiert? Dann legen die zuständigen Kammern die Vergütung fest.

Im Umkehrschluss bedeuten diese vielen verschie­denen Regelungen aber auch, dass Auszu­bil­dende im selben Beruf unter­schiedlich entlohnt werden können. Wenn sie beispiels­weise zwar den gleichen Beruf ergreifen wollen, das aber bei unter­schied­lichen Gewerben tun, für die andere Tarife in den Verträgen festgelegt sind. Gleiches kann auch ja nach Bundesland der Fall sein. Johannes Schipp von der Arbeits­ge­mein­schaft Arbeits­recht im DAV, versteht, wenn dies als Ungerech­tigkeit empfunden wird, gibt aber zu bedenken: „Die Anfor­de­rungen an die Auszu­bil­denden in den verschie­denen Ausbil­dungs­zweigen sind ebenso unter­schiedlich wie die wirtschaft­liche Leistungsfähigkeit der Ausbil­dungs­be­triebe.“

Urlaub und Pausen

So der Auszubildende bereits volljährig ist, steht ihm der gleiche Erholungsurlaub zu, wie jedem anderen Arbeitnehmer, mindestens sind das 24 Werktage. Bei Tarifverträgen kann die Tageanzahl aber auch höher liegen.

Hier muss aller­dings zwischen Werk- und Arbeits­tagen unter­schieden werden. Werktage impli­zieren auch den Samstag. Auf eine Fünf-Tage-Woche gerechnet sind es also 20 Arbeitstage, die jedem Arbeit­nehmer – und volljährigem Azubi – zustehen.

Etwas kompli­zierter gestaltet sich die Regelung für minderjährige Auszu­bil­dende, denn hier gilt das Jugend­ar­beits­schutz­gesetz. Wer unter 16 Jahre alt ist, hat mindestens 30 Werktage Erholungs­urlaub (unter 17 = 27, unter 18 = 25). Und auch hier gilt: Samstage mit einbe­rechnet.

Bleibt die Frage: wann? Bei Auszu­bil­denden eine insofern mitunter knifflige Frage, da neben der prakti­schen Ausbildung auch die Berufs­schule zu absol­vieren ist. Bleiben zwei Möglich­keiten: Entweder in den Berufs­schul­ferien, oder aber in der Berufs­schulzeit, wobei man an diesen Tagen trotzdem zur Schule muss. Der Arbeit­geber darf diese Tage dann nicht als Urlaub abrechnen. Übrigens dürfen Azubis mindestens zwei Wochen am Stück Urlaub nehmen – solange dieser in der berufs­schul­freien Zeit liegt.

Volljährigen Auszu­bil­denden kann aber – wie anderen Arbeit­nehmern auch – der Urlaub zumindest temporär verwehrt bleiben, sollten dringende betrieb­liche Erfor­der­nisse dagegen sprechen – auch, wenn der Urlaubs­wunsch in der berufs­schul­freien Zeit liegt. „Dann muss gemeinsam ein nächst möglicher Zeitpunkt gefunden werden“, so Johannes Schipp.

Auch die Pausen­re­gelung unter­scheidet sich je nach Alter. Auch hier gilt für Volljährige das gleiche wie für andere Arbeit­nehmer: Ab sechs Stunden Arbeit müssen 30 Minuten Pause gemacht werden, ab neun Stunden 45 Minuten. Als minderjähriger Auszu­bil­dender muss die Arbeit bei mehr als viereinhalb Stunden 30 Minuten ruhen, ab sechs Stunden 60 Minuten. Was für alle gilt: Die Pausen müssen im Voraus festgelegt werden.

„Sollte ein Vorge­setzter die Ruhepausen mit der vorge­schrie­benen Mindest­dauer von 15 Minuten nicht oder nicht recht­zeitig zulassen, droht ihm ein Bußgeld, denn es handelt sich hierbei um eine Ordnungs­wid­rigkeit“, erklärt der Arbeits­rechts­ex­perte Schipp.

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